Artoni e Camusso: un confronto sulla questione donne e lavoro

Con questo, sono al quarto (e ultimo) post di una serie che è nata dalla mia volontà di non far andare perduto tutto il dibattito che si era sviluppato sulle pagine di Elle, con contributi che per una rivista sono decisamente approfonditi e di spessore, interviste ad esperte e un tentativo di sviluppare il tema del rapporto fra donne e lavoro in tutta la sua complessità. In questo post riporto una duplice intervista che la giornalista Assunta Sarlo fa ad Anna Maria Artoni e Susanna Camusso (parte dello speciale SorElle d’Italia 2011), che in sei pagine di articolo cerca di coprire tutti i punti della questione femminile per come emergeva in Italia in quel periodo, fornendo su di essa il parere di un’imprenditrice e una leader del sindacato. Si nota che sui temi di genere, le due prospettive sono più complementari che opposte, e in generale Artoni ha una prospettiva più liberale, contraria agli interventi legislativi che creino obblighi (sulle “quote rosa”, sui congedi di paternità) e favorevole all’aumento dell’età pensionabile delle donne, mentre Camusso ha una prospettiva più di sinistra, com’è logico (favorevole sia alle quote che ai congedi di paternità obbligatori, contraria all’aumento dell’età pensionabile per le donne).
In ogni caso, si tratta di un’intervista interessante per parecchi motivi: le domande non sono banali, le risposte sono argomentate e approfondite, le convergenze per me sono un segnale positivo del fatto che orientamenti di valore diversi non portano necessariamente allo scontro.

L’intervista è preceduta da questa introduzione: “Due signore ai vertici, una di fronte all’altra. A rispondere alle stesse domande: gli ostacoli al lavoro femminile, la precarietà che spesso è rosa, la maternità poco accolta dalle aziende. Ma anche il maschilismo italico e le differenze che le donne possono portare nel mondo produttivo. Anna Maria Artoni guida l’associazione degli industriali dell’Emilia-Romagna ed è vicepresidente di Artoni Group, trasporti e logistica. Susanna Camusso, solida biografia femminista e gavetta sin dai tempi dell’università, è segretaria generale del più grande sindacato, la CGIL”.
Per semplicità, riporterò in corsivo le domande e le risposte saranno precedute dal cognome della rispondente i grassetto. Invece, le frasi intere in grassetto nelle risposte sono quelle che ritengo più significative.

Perché le italiane sono meno occupate e fanno meno figli delle altre donne europee?
Artoni: “È un problema di arretratezza culturale, che è anche causa dell’immobilismo della politica su molti versanti. Il nostro Paese non investe sui propri giacimenti nascosti: i giovani, le donne, l’attrazione dei talenti. Dobbiamo premiare il valore della persona, indipendentemente dal fatto che sia maschio o femmina e dalla sua età. Riconoscere il merito è indispensabile se vogliamo investire nel futuro”.
Camusso: “Gli ostacoli all’occupazione femminile, al netto della stagione di crisi, derivano dal pregiudizio antico e diffuso che una donna comunque dividerà la propria attenzione e il proprio tempo tra ‘cura’ e lavoro. Siccome troppo spesso si misura la professionalità non per qualità di produzione ma per tempo disponibile, questa distorta lettura alimenta il pregiudizio. Le italiane fanno meno figli perché disoccupazione e precarietà aumentano”.
Maschilismo, discriminazione (anche sulle carriere e sugli stipendi), molestie, scarsa accettazione di capi donna. Qual è la vostra esperienza e quali sono le contromisure?
Artoni: “Il nostro Paese sembra tornato indietro di trent’anni. L’unico mestiere dove le donne emergono è quello dello spettacolo, spesso senza avere un particolare talento. Non sono contraria al successo delle donne in questo campo, ma al fatto che in tutte le altre attività non abbiano grandi possibilità di emergere. I numeri di coloro che ce la fanno sono ancora troppo bassi. Ormai essere imprenditore è l’unico ascensore sociale esistente e – in linea di massima – imparziale. Nella politica ci sono poche donne perché non c’è un ricambio, non si investe sul passaggio del testimone. I ‘maestri’ non ci sono più perché troppo distratti a mantenere ciò che hanno conquistato, senza pensare al bene collettivo. Le molestie sono figlie di un clima di ‘tolleranza’. Penso però che la legge sullo stalking possa aiutare le donne a prendere coraggio e a denunciare”.
Camusso: “Tutto vero: le molestie, la non sopportazione di una donna capo. Nella politica attuale, soprattutto nel governo, si registrano tassi di machismo inauditi, una quotidiana indicazione di donne mercificate, un perenne sottofondo di corpi acquistabili e non di persone, di cittadine a pieno diritto. È una politica maschile che presuppone di poter rappresentare tutto. È un lavoro che ancora vive di discriminazione. La società però registra anche modi di essere molto differenti. Penso alla scuola, alla ricerca, a qualche associazione di rappresentanza delle donne. Quali le contromisure? Riprendere a indignarsi, non abituarsi, non rassegnarsi, rivendicare la rappresentanza paritaria. Pensare ogni giorno che la diversità è un valore e non una riduzione. Bisogna misurare civiltà e democrazia con il metro della libertà femminile”.
Che cosa ostacola in Italia il ricorso a forme di flessibilità positiva, al part-time o anche al telelavoro?
Artoni: “La nostra imprenditoria è fatta al 90 per cento di imprese di piccole dimensioni, dove la presenza fisica e a tempo pieno del lavoratore è ancora considerata insostituibile. Ma credo che si debba continuare a investire, con incentivi e azioni mirate soprattutto alle piccole e medie aziende, perché oggi le nuove tecnologie e gli strumenti innovativi consentono di essere in contatto continuo con l’ambiente lavorativo e possono essere di grande aiuto. I paesi del Nord Europa ci offrono esempi molto interessanti al riguardo”.
Camusso: “Da un lato, mentre si richiede flessibilità ai lavoratori, i sistemi organizzativi sono in verità molto rigidi e si riconosce poca autonomia al lavoro: si fa fatica a riconoscere la capacità di autorganizzarsi e il lavoro per obiettivi, si preferisce la suddivisione e la rigidità. Dall’altro, nei lavoro più ‘autonomi’, più connessi alle nuove tecnologie, si tende a non avere più orario, all’essere sempre online”.
Siete favorevoli o contrarie agli asili nido aziendali? E che cosa potrebbe spingere le aziende in questa direzione?
Artoni: “Favorevole. Ma gli asili devono essere interaziendali, viste le dimensioni delle nostre imprese, e anche aperti, in modo da non creare ambienti troppo ‘chiusi’. Gli asili, e in generale i servizi a supporto della famiglia, sono fondamentali per garantire maggiore occupazione femminile. Da questo punto di vista la mia regione, l’Emilia-Romagna, è un esempio positivo. Bisogna diffondere in tutto il territorio nazionale una rete di servizi a 360 gradi per la famiglia, non solo per la cura dei bambini ma anche per l’assistenza agli anziani“.
Camusso: “I nidi aziendali hanno alle spalle una storia lunga e sono stati spesso legati a una dimensione di impresa medio grande. La frantumazione del sistema produttivo, il profilarsi di microimprese li ha resi più difficili. Per questo bisogna riproporre il tema dei nidi aperti al territorio, favorire una suddivisione dei costi, ma soprattutto una maggiore integrazione”.
Siete favorevoli o contrarie ai congedi di paternità? E se sì, pensate debbano essere obbligatori?
Artoni: “Sono favorevole in generale alla possibilità del congedo del padre che vuole dedicare una parte del tempo lavorativo a suo figlio, magari per consentire alla sua compagna di riprendere prima l’attività professionale. Sono contraria invece all’idea di una obbligatorietà dei congedi di paternità. Il mondo del lavoro oggi ha bisogno di flessibilità, non può essere ingabbiato in norme rigide”.
Camusso: “Sono a favore dei congedi e penso debbano essere obbligatori. Credo che in molti casi gli uomini non prendano il congedo per non subire una discriminazione: queste assenze vengono considerate come un segno di minore affidabilità e dunque riducono le prospettive professionali. L’obbligatorietà (con la conseguente fiscalizzazione) minerebbe quel pregiudizio che penalizza le donne”.
Siete favorevoli o contrarie alla pensione delle donne a 65 anni? E se sì, in cambio di cosa?
Artoni: “Sono favorevole. Ma lo scambio deve essere ‘a favore’ delle donne: più servizi a supporto, più formazione. La vita si è allungata, non ha senso che le donne debbano lasciare il lavoro prima degli uomini, quando avrebbero ancora tanto da offrire, soprattutto in termini di esperienza per i più giovani”.
Camusso: “Sono contraria a come è stata innalzata l’età pensionabile a 65 anni per le lavoratrici del pubblico impiego, perché la si è contrabbandata per un’operazione paritaria richiesta dall’Unione Europea, affermando che era l’unica risposta possibile. Sbagliata è anche, secondo me, la scelta della manovra di allungare di un anno il lavoro per tutti e di introdurre la cosiddetta scala mobile dell’aspettativa di vita. Sono contraria per due motivi: non si tiene conto del tanto lavoro ‘non riconosciuto’ delle donne e, come è evidente, quel risparmio pensionistico non è stato tradotto neanche in qualità di servizi. Il secondo motivo è che dietro quest’operazione c’è un’idea prescrittiva e punitiva dell’età, mentre bisogna introdurre una fascia di flessibilità, anche con un assegno pensionistico più o meno alto, che permetterà alle persone di scegliere. Non tutto il lavoro è uguale, non tutta la fatica è uguale, non tutte le esigenze sono uguali, e l’obbligo diventa diseguaglianza e non parità”.
Siete favorevoli alle quote rosa nei consigli d’amministrazione delle aziende? E come pensate verrà accolta, se venisse approvata, la legge Golfo-Mosca che va in questa direzione?
Artoni: “Sono contraria. È come costruire una casa partendo dal tetto. È fondamentale promuovere la presenza di donne di qualità in ogni ambito professionale, ma bisogna investire affinché le donne riescano ad arrivare in alto, valorizzando il merito. Nel Nord Europa le quote funzionano perché tutto il sistema è orientato a favorire la partecipazione femminile, e quindi sono una sorta di acceleratore. Ma in Italia a mio parere è ancora troppo presto”.
Camusso: “La discussione sulle quote è sempre stata accesa, ma l’esperienza, anche della mia organizzazione, dice che quando bisogna rompere un muro, le quote possono essere utili per far sì che si riconoscano i generi e non li si limiti, nel caso dei consigli d’amministrazione, alle dinastie familiari. Credo che se la legge venisse approvata provocherebbe la solita polemica: chi dirà che si impone un obbligo a discapito del merito, chi parlerà di aree protette per le donne. Ma una rottura degli schemi aiuta a vedere che il mondo è fatto da uomini e da donne. E che gli uomini, da soli, non possono rappresentare l’insieme”.
Quali sono le tre misure che ritenete più urgenti per aumentare il tasso di occupazione, ridurre la precarietà e favorire la conciliazione tra vita professionale e lavoro di cura?
Artoni: “Più sviluppo, più tecnologie, più servizi. E in generale più conoscenza, perché l’investimento nel sapere è leva di sviluppo ed è utile a tutti”.
Camusso: “Per favorire la conciliazione occorrono congedi e aspettative obbligatori per padri e madri. Per intervenire sulla precarietà bisogna ridurre il numero delle tipologie contrattuali, renderle più costose e allargare l’area di applicazione dei contratti. Infine bisogna creare un piano del lavoro con incentivi all’occupazione femminile, concorsi per rilanciare qualità e trasparenza del lavoro pubblico, economia verde come scelta di sviluppo”.
Femminilità e leadership: voi che siete ai vertici e costituite un modello per tante donne, come interpretate il vostro ruolo?
Artoni: “Lo interpreto con grande naturalezza cercando di svolgere il mio ruolo con responsabilità, impegno, preparazione continua. Penso che lo stile di leadership femminile sia diverso da quello maschile. E che, per questo motivo, la compresenza di generi diversi nelle organizzazioni, nelle imprese, nei partiti, porti una diversità positiva e quindi crei valore aggiunto”.
Camusso: “La mia è un’organizzazione collettiva, democratica e di rappresentanza e una posizione di vertice non può che dare valore a queste caratteristiche, rifiutando modelli di leadership individuale che tanti danni hanno prodotto. Proprio perché collettivo e di rappresentanza questo ruolo si può interpretare dando sempre voce alla diversità, non negandola, innanzitutto per me stessa. Riuscirò a portare una differenza se sarà ogni giorno più chiaro che la libertà delle donne, la loro realizzazione, la rottura dei pregiudizi, la loro dignità, il loro essere cittadine, il conflitto dei generi – comunque positivo per il cambiamento – non sono solo una scelta pubblicamente condivisa, ma fattori di benessere per uomini e donne”.
Un consiglio che vorreste dare alle donne italiane: puntate a…, rinunciate a…, battetevi per…
Artoni: “Guardate al futuro, spostate continuamente in avanti il perimetro delle conoscenze e ponetevi sempre nuovi e ambiziosi obiettivi. Il futuro è più vicino di quanto crediamo, è la nostra occasione di crescita, è la chiave per costruire nuove prospettive”.
Camusso: “Puntate a realizzare i vostri desideri, i vostri progetti, non fatevi scoraggiare, non avete bisogno di dimostrare che siete più brave, fidatevi di voi stesse”.

Donne, maternità e lavoro

Ho già pubblicato due post che riprendono il dibattito sulla presenza e la carriera delle donne nel mondo del lavoro italiano avviato dalla rivista Elle, nell’ambito dello speciale SorElle d’Italia nel 2011, nel 2012 e nel 2013, dibattito che ha segnato una ripresa della riflessione femminista nel discorso pubblico, un vero e proprio risveglio culminato nel movimento Se Non Ora Quando?. I due post precedenti contengono interviste a due esperte sul tema delle “quote rosa”, della meritocrazia e delle sfide che le donne devono affrontare per fare carriera, fra i vincoli dell’organizzazione aziendale e le aspettative relative al ‘dover essere’ e al lavoro di cura. Il contributo che qui propongo, tratto da un articolo (da me rielaborato) di Stefania Bonacina uscito sul numero di Elle del febbraio 2011, è precedente rispetto ai due precedenti, ma si inscrive nello stesso discorso e lo sviluppa in direzioni diverse rispetto alle interviste di Simona Cuomo e Maria Cristina Bombelli, più focalizzate su un tema specifico.

Alessandra Perrazzelli, all’epoca nello staff del CEO di Intesa Sanpaolo e responsabile dell’ufficio International Affairs del Gruppo, nonché presidente di Valore D, dichiarava: «Se io, azienda, investo nella formazione e nel percorso di professionalità di una donna, non posso permettermi di perdere il mio investimento. Eppure, a oggi, so che probabilmente nel giro di dieci anni la giovane piena di grinta, prospettive e competenza che ho assunto uscirà dal mio radar e al suo posto mi ritroverà solo la sua ombra. Il problema non è più l’accesso al lavoro o alla carriera. Ormai le donne stracciano i colleghi nell’istruzione e nei colloqui di lavoro. Ma lo scoglio della maternità si trasforma in una montagna e, se arretrano al primo figlio, scompaiono dopo il secondo. Il fenomeno dell’autoesclusione dalla carriera è peggio di un abbandono del posto di lavoro e non si possono incolpare le sole aziende. Il movimento è bilaterale: l’ambiente lavorativo non agevola le madri perché, evidentemente, in quel mondo c’è qualcosa che non funziona per loro. E loro si trasformano in donne sfiduciate e rinunciatarie».
La giornalista Stefania Bonacina commentava queste parole scrivendo: “La mancanza di flessibilità e di un serio sistema di valutazione del merito nel ‘sistema azienda’ penalizza non solo le donne italiane, soprattutto le madri, ma anche i talenti strategici per gareggiare nel nuovo mercato. Monica Pesce [all’epoca senior manager di Valdani-Vicari&Associati e presidente di Professional Women Association Milano, la branca lombarda dell’European Professional Women Network, ndr] spiega che la nostra cultura aziendale non è basata sul merito e sul raggiungimento d’obiettivi come lo è, per esempio, l’università. Nella stragrande maggioranza dei casi vale ancora l’adagio ‘io compro il tuo tempo’: si pone l’accento sui tempi di lavoro piuttosto che sul merito e i risultati. La mancanza di flessibilità che questo sistema genera è fortemente punitiva per le donne, ma non solo. Per come sono strutturate le aziende italiane, soprattutto le piccole e medie imprese, e per la concorrenza e le logiche del mercato globale, o s’impara velocemente a valorizzare e trattenere i talenti o si è destinati a soccombere alle multinazionali, le uniche in grado di offrire quello che i professionisti richiedono ora: un percorso basato sulla meritocrazia, ricco di senso e significato e la possibilità di conciliare vita lavorativa e vita privata. Se non si raggiungono questi obiettivi, il tessuto della piccola e media impresa italiana è destinato a diventare un parcheggio di persone che vogliono solo uno stipendio a fine mese. Il tema della maternità s’intreccia con quello della flessibilità ed è così che si forma per le donne un nodo difficile da sciogliere, se non al costo di un’alta ‘spesa di energie personali’.

Marisa Montegiove (all’epoca vicepresidente di ManagerItalia Milano) aggiungeva questa riflessione: «Non si può negare che ci siano donne con comportamenti poco virtuosi che penalizzano le altri madri (per il pediatra non ci vuole un’intera giornata), ma l’idea che la maternità debba essere vissuta come un problema delle donne e non un bene per la società non mi sembra giusta. Molte aziende sono women friendly solo a parole. In Italia è più facile aggirare le leggi piuttosto che eseguirle e anche a una top manager si può bloccare la carriera. Per questo abbiamo lanciato l’iniziativa ‘Un fiocco in azienda’, per sostenere le manager nella decisione di avere un figlio e durante la maternità. Il fiocco sulla porta dell’azienda è un simbolo della gioia ‘aziendale e pubblica’ per la nuova vita».

Alessandra Perrazzelli proseguiva con un altro commento interessante: «Mi domando: perché le giovani donne dovrebbero voler diventare come noi? C’è un grave problema di role modelling, di leadership femminile. Le donne aspettano sempre un riconoscimento da parte dell’uomo, non chiedono e tanto meno pretendono o negoziano. Se io propongo una nuova mansione a un mio giovane, lui mi parla soavemente di bonus mentre la collega mi ringrazia perché ho creduto in lei. Sono io che le spingo a darsi un valore economico. Abbiamo il dovere di prendere per mano le giovani e portarle oltre il limite che ha frenato noi».

Il discorso delle professioniste è lo stesso che abbiamo cercato di riassumere in questo blog in molte occasioni: la scarsa presenza di donne ai vertici della società – in politica, nelle attività economiche, nel riconoscimento pubblico che si concretizza nell’essere nomi famosi nel proprio campo (una scienziata tanto famosa quanto lo è Stephen Hawking al giorno d’oggi non c’è – e Hawking continuerà ad esserlo, ne sono certa, anche per i prossimi anni, nonostante la sua morte) – è dovuta a un intreccio sistemico fra i modelli di welfare che si basano su e presuppongono una ripartizione asimmetrica del lavoro di cura, le aspettative interiorizzate della società che riflettono e perpetuano questo assetto di welfare postulando che il lavoro della donna sia secondario e complementare rispetto a quello dell’uomo, condizionato comunque dal dovere di cura della donna nei confronti della casa, dei figli, dei genitori anziani non autosufficienti. Le donne non sono immuni dal peso di queste aspettative: sono in molte a ritenere che il loro ruolo sociale e la loro identità sia principalmente quella di madre, a vivere il lavoro come secondario rispetto alla cura dei figli, non sono semplicemente intrappolate fra i vincoli incrociati del contesto organizzativo (orari degli asili e degli uffici pubblici, riunioni organizzate la sera, mancanza di asili nido…) e la cultura aziendale sopra descritta, e con i loro atteggiamenti e le loro scelte contribuiscono a plasmare la cultura aziendale, a confermare i pregiudizi. Ma questo è normale, non è una colpa: se il cambiamento fosse facile da costruire, se non dipendesse dal combinarsi di scelte individuali e vincoli sistemici (azione e struttura sociale, nel linguaggio classico della sociologia), sarebbe già avvenuto.
Anche le “quote rosa” vanno intese come un cuneo che provi a conficcarsi nel sistema qui delineato per cercare di cambiarlo dall’interno, nella speranza che i suoi effetti si espandano come cerchi nell’acqua. Lo stesso effetto dovrebbero avere i congedi di paternità obbligatori: l’obbligatorietà dovrebbe servire a vincere le resistenze degli uomini a prendere il congedo, dovute al pregiudizio secondo cui spetta alle donne stare a casa ad occuparsi dei bambini dopo la nascita, e al contempo a colmare in parte il “vantaggio” che un uomo rappresenta per un’azienda per il fatto che non deve stare a casa in maternità, e che quindi è più produttivo. Qui mi ricollego al discorso di Marisa Montegiove: perché consideriamo la maternità un handicap individuale, invece che un evento dotato di valenza positiva per tutta la società, pur vivendo in una nazione caratterizzata dall’invecchiamento della popolazione e da tassi di natalità fra i più bassi d’Europa? Naturalmente, vale anche il contrario: come ci si può aspettare che i tassi di natalità siano elevati se alla maternità si attribuisce, in termini pratici, tutto il discutibile ruolo di ostacolo, onere individuale, fattore di rischio di licenziamento?

Io auspico e pretendo un discorso pubblico che non si rifiuti di considerare il ruolo delle donne nel perpetuare un sistema che sopravvive per inerzia ma il cui smantellamento porterebbe un grande vantaggio a tutta la società, quello che vede l’uomo nel ruolo del breadwinner principale e la donna nel ruolo della prestatrice di lavoro di cura principale in una famiglia, ma al contempo non attribuisca alle donne come singole persone tutta la responsabilità di cambiarlo, attribuendo tutto il peso alle loro scelte (o alla loro incapacità di compiere le scelte “giuste”). Voglio un discorso che tenga conto della complessità: siamo al lavoro su questi temi da quasi vent’anni e dovrebbe essere chiaro che non c’è un unico, ovvio, bandolo della matassa, districato il quale tutto il problema si può risolvere in una chiara, pulita, progressione lineare.  Raramente i grandi problemi sociali funzionano così.
Come donne abbiamo sicuramente il diritto di esigere una condivisione il più paritaria possibile del lavoro di cura nella sfera domestica, di esigere che i servizi pubblici e la cultura aziendale cambino per riflettere e favorire il nostro rinnovato impegno nel mondo del lavoro e concederci le opportunità che meritiamo, ma al contempo dobbiamo fare attenzione a quello che vogliamo e a fare in modo di avere gli strumenti per perseguire i nostri obiettivi, chiarendo a noi stesse le nostre vere priorità e i nostri veri bisogni al di là delle aspettative altrui. La maternità può benissimo essere la priorità e il senso della vita per una donna, così come può esserlo il lavoro, così come può esserlo voler perseguire entrambi in modo equilibrato senza sacrificare sé stesse. Sicuramente meno pressione sociale non può che aiutarci a trovare la strada giusta per noi.

La carriera come prospettiva: un’intervista a Maria Cristina Bombelli

Riprendo il tema dell’articolo precedente (sulle “quote rosa”) relativo alla partecipazione femminile orientata alla carriera al mondo del lavoro. Nel 2012, come accennavo nel post precedente, la legge che introduceva le prime quote di genere nei consigli di amministrazione delle aziende quotate in borsa aveva dato nuovo impulso al dibattito sul perché ci fosse bisogno di queste azioni affermative, su come rendesse più difficile per le donne arrivare ai livelli più alti e se fosse possibile risolvere questi problemi senza un’imposizione legislativa. La rivista Elle ha ospitato il dibattito come parte dello speciale SorElle d’Italia 2012, lasciando spazio a interviste a donne che hanno lavorato su questi temi a livello accademico.
Nell’articolo che riporto (in forma rielaborata) qui, Benedetta Rossi intervista Maria Cristina Bombelli, che all’epoca insegnava all’Università di Milano-Bicocca (dopo ben 22 anni di insegnamento alla Bocconi) e ora è proprietaria di Wise Growth, la sua agenzia di consulenza per il management. L’intervista, intitolata “Consigli di gran carriera”, prende spunto dai suggerimenti contenuti nel libro Careers advice for ambitious women, scritto da HeatherMcGregor, editorialista del Financial Times con lo pseudonimo di Mrs. Moneypenny. Confrontare i consigli del libro, scritto da un’americana, con le risposte di un’esperta italiana mette in evidenza le differenze fra le culture del lavoro nei due Paesi, differenze che si situano a livello di prassi implicite, di sfumature nell’accettabilità sociale, di orientamenti sociali e culturali che le donne (ma anche gli uomini) devono essere preparate a navigare.
Per ragioni di leggibilità, i consigli sono riportati in corsivo e i commenti di Maria Cristina Bombelli fra virgolette.

1. La donna deve fare come l’uomo. Ma meglio. Deve fare di più.
“Dipende dal tasso di meritocrazia. Se l’organizzazione aziendale dove si è inserite guarda il merito, no. Ma in molte aziende la donna deve ancora fare “meglio” dell’uomo. In Italia la situazione sta migliorando”.
2. Costruisci le qualifiche, ti daranno sicurezza. Oggi non basta l’università. Ci vuole la migliore università. Investi nel tuo futuro.
“Sono d’accordo. La qualificazione è importantissima. Le donne devono rendersi conto che avere una laurea in ingegneria rispetto a una in filosofia ti mette in pole position per un eventuale lavoro. Certo, le statistiche parlano di un aumento delle donne nelle facoltà qualificanti (ben inteso, qualificanti per il mondo del lavoro) ma siamo ancora al 25 per cento. E questo non per via del soffitto di cristallo. Sono proprio loro che non si iscrivono”.
3. Sviluppa un tuo stile nel lavoro e offri il tuo aiuto quando non hai bisogno di niente in cambio.
“Io l’ho fatto, non per calcolo, ma perché mi andava, e per generosità. Ho partecipato a convegni e incontri dove non ero pagata, e anche se ero molto stanca ci sono andata ugualmente. Poi col tempo quegli appuntamenti si sono rivelati utili per il mio network. Ma è una questione di stile, appunto. C’è chi lo fa di più e chi di meno”.
4. Tieni un database delle tue conoscenze.
“Ricordo una donna che voleva cambiare lavoro e venne da me con un database, dicendo: ‘Guarda, ho tutte queste conoscenze’. Io l’ho ammonita: ‘Non è il numero di connessioni ma la qualità che conta’. Un database deve essere sostanziato da una certa conoscenza. Altrimenti è un elenco di nomi”.
5. Non parlare male degli altri.
“Facciamo un distinguo. Io trovo che si possano criticare dei comportamenti, anche di una donna. Ma il parlare male è un’altra cosa, è il pettegolezzo, è il giudizio brutto. Conosco professionalmente Elsa Fornero e quando sento dei commenti personali su di lei mi spiace molto, anche perché la trovo una delle donne più competenti d’Italia. Si può essere d’accordo o no con la sua riforma, ma questo è un altro discorso, e poi esiste la libertà di critica. Ma quando si attacca il lato personale, si tocca un livello davvero basso”.
6. Vai anche dove non sei stata invitata. Usa degli stratagemmi, ma entra nei luoghi dove ci sono quelli che “contano”.
“Mi sembra un episodio di Sex and the City, e questa è un po’ la cultura americana che traspare dal libro: trovo che molti dei consigli dati non siano deontologicamente corretti. Puoi cercare d’ottenere l’invito, ma infilarsi a tutti i costi no!”.
7. Devi avere dei modelli di riferimento femminili. Per assorbire, imparare e, al limite, copiare da loro.
“Tema importantissimo che aiuta le donne a raffigurarsi cosa vogliono diventare, trovando una propria ispirazione. Noto che quando le giovani ascoltano quelle con una certa esperienza, sono molto confortate. Soprattutto per la conciliazione, oggetto di grande preoccupazione. Ieri ero in un’azienda a fare un corso post maternità e, a fine giornata, le donne si dicevano: ‘Prima del figlio avevo delle preoccupazioni. Non sapevo cosa fare, come fare. Ma conoscere altre donne che ci sono passate, aiuta’. È il principio del self help: ‘Lei ce l’ha fatta e mi dice come’. Ciò è utile anche quando il role model è una donna a capo di una grande azienda: ci fa vedere come ha gestito il potere, come ha saputo affrontare critiche e attacchi e farlo con successo. In Italia, dove c’è ancora scarsità di role model femminili, questo tema è attualissimo”.
8. Impara a dire di no. Noi donne siamo delle extreme pleasers, con la sindrome della brava ragazza, non possiamo fare a meno dell’altro e perciò ce ne accaparriamo la stima, anche a nostro discapito. Gli uomini si percepiscono indipendenti e noi interdipendenti. 
“È così, esattamente. Perché abbiamo una neurobiologia diversa, e il nostro sistema limbico è più legato alla parte corticale. A questo sostrato emotivo si aggiunge la dimensione culturale nella quale ‘dobbiamo’ essere brave ragazze, seduttive, piacenti. Lavoro molto con le giovani e insegno loro la differenza tra fare le cose per sé e farle per compiacere gli altri. Se non mettiamo mai dei paletti, coviamo insofferenza. Col risultato che poi esplodiamo e passiamo dall’assertività all’aggressività. Fondamentale è capire che se diciamo di no una volta, non crolla il mondo. […] Saper negoziare è importante. Conosco una donna che lavora nel marketing, è da poco mamma perciò fa un orario più breve per allattare. Però si lamenta che le riunioni vengono sempre messe tardi e lei arriva dal figlio in ritardo per la poppata. Alla domanda: ‘Ma l’hai detto? Hai spiegato che stai allattando e devi uscire prima?’, lei risponde: ‘No, tanto me le farebbero fare lo stesso’. Ma il mio consiglio è: prova, chiedi. Non avere paura”.
9. Gli uomini si aspettano che facciamo le madri, le mogli e che lavoriamo. Si aspettano il multitasking. 
“Qui risiede il senso del libro: non sfiorare mai il delirio di onnipotenza. Nella cultura americana è diverso: nessuno cura la propria casa come noi, e tutti mangiano fuori. Noi italiane dobbiamo imparare a negoziare coi nostri mariti perché, anche se le cose stanno cambiando, vanno ‘riportati all’ordine’. E poi, sarà pur vero che siamo multitasking ma attenzione: l’altro giorno ho incontrato una collega in Bocconi e alla domanda ‘come stai?’ mi ha risposto ‘Sono ostaggio del multitasking!’. Diamoci degli obiettivi, poniamoci dei limiti, altrimenti facciamo male tutto!”.
10.  Impara il linguaggio del denaro. Controllare le tue finanze ti darà libertà.
“Noi tendiamo a sottovalutare il denaro. Siamo abituate alla gratuità della relazione. Io stessa ho fatto una grossa fatica a imporre la mia tariffa come libera professionista. Venivo incontro ai bisogni del cliente ancor prima che me li esponesse. Del resto è dimostrato che, a parità di livello in libera professione, la donna guadagna meno. Ma non per pay gap, proprio perché chiediamo meno. In America e in Italia”.
11. Dress to success. Prima che ogni decisione venga presa ricordati che verrà emesso un giudizio: e i primi giudizi si basano sull’apparenza. La cura di te deve essere completa: guardaroba, scarpe, capelli, unghie, sopracciglia, trucco, calze di ricambio…
“Che fatica! Questo punto riflette una visione iperperfezionista di stampo americano. Sicuramente, anche da noi, è importante conoscere la cultura organizzativa dell’azienda dove si lavora. Con chi abbiamo a che fare, che codici d’abbigliamento sono richiesti e azzeccare il vestito ‘giusto’. Per esempio, alcune giovani si presentano ai colloqui in modo inappropriato. Se una poi decide di trasgredire, lo può fare, ma con consapevolezza e non ingenuamente. Per quanto riguarda la cura del look, vorrei sottolineare che molte donne, che lavorano ad alti livelli, non hanno il tempo materiale per curarsi in maniera così perfetta. Elsa Fornero, la cito ancora, non aveva un look così curato prima di diventare ministro. Certo, un po’ d’attenzione al ruolo che vuoi raggiungere ci vuole. E questo vale per uomini e donne. Sto facendo un coaching a un ragazzo con ottime chance, ma che parla troppo velocemente. Un grosso impedimento alla sua carriera. Gliel’ho fatto notare – ‘Credi che un amministratore delegato parli come te?’ – e l’ho spiazzato. Parlare così veloce può andare benissimo per posizioni d’ordine, ma se fai carriera la tua visibilità aumenta e la leadership passa anche per come ti vesti, per come usi il corpo, per come ti esprimi… Ci vuole cura ma non bisogna farne una fissa”.
12. Impara ad accettare lavori compiuti bene all’80 per cento. Less than perfect, va bene lo stesso.
“Verissimo! Impariamo a non essere perfettine!”.

A completamento di questi 12 consigli, Benedetta Rossi chiede a Maria Cristina Bombelli di commentare altre affermazioni tratte dal libro. Ve le riporto seguendo lo stesso schema di cui sopra.
Il titolo del manuale è ‘Consigli di carriera per donne ambiziose’. Ma come è vista in Italia la parola ‘ambizione’?
“Male, e dalle donne stesse. Ho un’esperienza di coaching al femminile e quando chiedo alle mie donne di dire ‘sono brava e voglio fare carriera’, mi accorgo che è una frase che non riescono a dire. Il concetto d’ambizione è visto al negativo, è sinonimo d’arrivismo. Forse perché per noi il potere non è una motivazione in sé. Le donne pensano e dicono: io lavoro con chi mi piace e con chi stimo. E anzi mi butterei nel fuoco per chi stimo. Ma con chi non stimo no, non voglio lavorare. Se questo libro avrà una traduzione in Italia, sono sicura che cambieranno il titolo”.
Non è mai troppo tardi per cambiare lavoro, creare un’azienda, lanciarsi in un progetto, imparare. Anche da un licenziamento.
“È vero, anche per via di un progressivo allungamento della vita. Oggi per una donna è anche più facile costruire e modellare la propria vita. Prima facevi un lavoro e lo facevi per sempre, fino alla pensione. Oggi, soprattutto chi lavora nel terziario avanzato, a fine carriera, può fare consulenza, mettersi in proprio, inventarsi un blog. C’è un forte tema di mobilità. Che non significa che non esiste più il posto fisso, ma che quel posto, a un certo punto della vita, può diventare un’altra cosa. Prima poteva essere comprensibile lavorare per vent’anni nello stesso luogo, adesso doverci stare per 40 diventa asfissiante”.
Non puoi farcela da sola. Assumi le persone giuste, promuovile, sii gentile e approachable (ndr: raggiungibile, disponibile al contatto faccia-a-faccia). Non cadere nel tranello della donna tremenda con le altre donne. Non intimidirle. Comunica.
“Vero. E speriamo che la tipologia alla Diavolo veste Prada sia archiviata. È ansiogena e poco produttiva. In Italia si riscontra ma è un modello vecchio. Le 40enni oggi sono più approachable, lo stile della leadership sta cambiando. Ma la cosa più difficile è tenere sotto controllo l’invidia femminile. Un lato oscuro e ancestrale del nostro comportamento”.
Il segreto è delegare. Vuoi un lavoro di alto profilo? Investi in strutture domestiche al top. Se guadagni tu, dai lavoro ad altre donne che si occupano della tua casa e queste potranno pagare gli studi alle loro figlie. Il circolo è virtuoso.
“Verissimo. È provato anche dai macroeconomisti: il lavoro domestico in outsourcing aumenta il PIL. Per quanto riguarda la delega, siate flessibili. Io, per esempio, ho delegato tutta la pulizia della mia casa da quando sono nati i miei figli, e a volte mi arrabbio se qualcosa non è a posto, ma bisogna essere tolleranti. Altrimenti siamo spacciate!”.
Sii brava a costruire relazioni: il tuo capitale sociale è fondamentale.
“Il capitale sociale, ovvero il network costituito dalla quantità e qualità di conoscenze che si hanno professionalmente e no, è un tema che le donne sottovalutano. Credono che basti fare un buon lavoro per avere un passaggio di carriera o una gratificazione economica. E invece bisogna costruire un network, anche se farlo consapevolmente, a tavolino, come suggerisce il libro, è difficile”.

Cosa possiamo “portare via” da questa intervista? In primo luogo, che l’ambiente culturale dei lavori “al top”, come si evince dalle descrizioni che ne fa Maria Cristina Bombelli, richiede un orientamento mentale, una dedizione personale che va oltre la sfera strettamente lavorativa, ma coinvolge il modo in cui l’individuo deve essere. E questo modo di essere è plasmato dagli uomini e per gli uomini, quindi fare carriera è principalmente una questione (almeno secondo questo orientamento liberale) di superare gli ostacoli che sono dentro di noi, che sono un prodotto del nostro processo di socializzazione in quanto donne, per arrivare a una posizione in cui si è in grado con la propria autorità, capacità di leadership, presenza simbolica, di cambiare la mentalità e rendere la vita più leggera per quelle che verranno dopo le pioniere. Questo presuppone che le discriminazioni siano soprattutto una questione di persistenza di bias e pregiudizi obsoleti, anche se naturalmente esse hanno anche una dimensione strutturale legata al funzionamento del welfare, che poggia a sua volta su aspettative legate alla ripartizione di genere del lavoro di cura. Al giorno d’oggi, la situazione è di pregiudizi che plasmano le politiche sociali e il funzionamento dei servizi, i quali creano vincoli strutturali nel mercato del lavoro che alimentano, di riflesso, gli stessi pregiudizi, ma non dobbiamo dimenticare che l’esistenza di questo sistema è il riflesso del modo in cui la società era effettivamente, stabilmente organizzata fino agli anni ’70.
Posta questa premessa, mi rendo conto che è più facile cambiare i pezzi “culturali” del puzzle piuttosto che quelli strutturali, e che sarà una maggiore presenza femminile negli strati della società dove si concentrano il potere e la capacità decisionale a portare a una ridefinizione del puzzle, piuttosto che il contrario. Quindi, spero che le ragazze della mia generazione possano effettivamente godere dello scenario che Maria Cristina Bombelli ha delineato in questo articolo, una volta raggiunto il primo lavoro stabile da cui iniziare a progettare le proprie vite. Lo spero anche per me stessa, quando finirò i miei studi.

“Quote rosa” e meritocrazia: un’intervista a Simona Cuomo

Quando fu approvata la legge Golfo-Mosca (2012) sulle cosiddette “quote rosa”, che sanciva un obbligo di presenza del genere meno rappresentato pari al 30% nei consigli di amministrazione delle aziende (una legge volta a promuovere la partecipazione femminile, ma non necessariamente applicabile solo alle donne), il dibattito era imperniato sul pregiudizio secondo cui le “quote” sono antitetiche alla meritocrazia. Da allora, il pregiudizio si è consolidato e per una femminista è difficile “difendere” le quote senza essere accusata di voler creare una corsia preferenziale per le donne a prescindere dalle loro capacità, e quindi di considerare le donne come soggetti vulnerabili (come panda, secondo la metafora più usata: una specie protetta che ha bisogno di un habitat creato su misura per sopravvivere) che hanno bisogno di essere protette dalla competizione con gli uomini. Secondo queste argomentazioni, così facendo si negherebbe la parità di genere, cadendo in contraddizione. In realtà, siamo all’annoso problema della parità formale contrapposta alla parità sostanziale: sappiamo che, nonostante la prima sia data per scontata e codificata nel diritto, permangono discriminazioni e bias che fanno sì che le donne si trovino, di fatto, in una condizione di svantaggio, condizione che sul lungo periodo potrebbe essere affrontata eliminando le radici socio-culturali dei bias, ma che sul breve periodo richiede delle azioni affermative, cioè azioni di “discriminazione al contrario” che, modificando l’ambiente, contribuiscono a normalizzare la presenza delle donne e di conseguenza a ridurre il bias stesso, rendendolo inattuale.
Le quote, forzando la scelta nella direzione del genere più svantaggiato in un dato contesto (che è quello femminile per orientamenti culturali), obbligano a considerare le donne. Ma questo non è necessariamente in contrasto con il merito, come spiegava appunto nel 2012 Simona Cuomo, intervistata da Monica Piccini su Elle, nell’ambito dello speciale SorElle d’Italia, che negli anni 2011-2013 ha ospitato una parte corposa del dibattito sulle questioni di genere e sul femminismo. Simona Cuomo, responsabile dell’Osservatorio sul diversity management della Bocconi,  in quell’anno aveva pubblicato con la collega Adele Mapelli un saggio intitolato Un posto in CDA. Costruire valore attraverso la diversità di genere per Egea Editore ed era una delle voci più competenti e autorevoli in questo dibattito. Poiché le argomentazioni sulle “quote rosa” in questi quasi sei anni non sono progredite, questa intervista conserva la stessa attualità di quando uscì. E questo la dice lunga.

L’articolo inizia descrivendo la situazione com’era nel 2012, quando le amministratrici delegate in Italia erano solo 1 ogni 30 amministratori delegati (il che vuol dire il 3,33%). Simona Cuomo, nel 2008, aveva avviato una collaborazione con Monica Pesce, presidentessa dell’associazione PWA Milan, per raccogliere i curriculum di professioniste con i requisiti per accedere ai Consigli d’amministrazione delle aziende quotate in Borsa in un dossier “Ready-for-Board Women”, che è diventato la base di un “progetto di ricerca con cui verificare il livello di competenze, senza esclusione di genere, presente negli attuali CdA delle aziende private per poi confrontarlo con il profilo delle nostre candidate”, come spiega nell’intervista. I risultati sono stati i seguenti: “I profili delle done da noi selezionate erano molto simili per competenze a quelle di un membro medio di CdA, e cioè un uomo, con laurea economica, che ha cambiato due volte città e tre aziende prima di essere nominato in un board, con appartenenza ai network che contano. Quindi il motivo dell’esclusione non poteva essere una questione di carte in regola quanto piuttosto di processi di selezione d’ingresso, con cui al momento si tende ad attrarre ‘cloni’ di quelli che già siedono nelle stanze dei bottoni. In questo modo è facile escludere tutta una serie di professioniste che arrivano da marketing, organizzazione strategica, corporate communication: vale a dire tutte quelle aree di business che le donne presidiano di più”.

Simona Cuomo prosegue: “In termini di merito le donne possono contribuire a portare maggior valore nei sistemi di governance, non in quanto donne ma perché portatrici di competenze specifiche. Detto questo, ancora oggi la cultura organizzativa privilegia valori legati all’efficienza, alla competitività spinta, all’indipendenza e tende a svalutare forme diverse di espressività legate più all’intelligenza emotiva, all’intuizione, alla collaborazione, all’interdipendenza. Le donne in questo possono fare la differenza”. Le differenze che si riscontrano fra uomini e donne sono dovute ai processi di socializzazione, che si fondano sul binarismo di genere e conducono a sviluppare qualità diverse perché diversi sono i sistemi di aspettative legate al genere per maschi e femmine, e alle diverse carriere aziendali, che sono da una parte conseguenze dei percorsi di studio scelti dalle donne, dall’altra delle idee socialmente condivise su quali mansioni e competenze siano “femminili” e quali “maschili”.
Inoltre, continua Cuomo: “Le quote sono importanti perché se metto una donna in un contesto di dieci, dodici consiglieri uomini potrebbe non riuscire a esprimere se stessa in un gruppo così omogeneo. È un problema di maggioranza. […] Una donna che arriva lì pur con tutte le carte in regola potrebbe non farcela a esprimere un punto di vista differente. Per questo i numeri sono importanti. Perché bisogna introdurre un cambiamento che sia realmente efficace”. Infatti, è noto dalla psicologia sociale che una persona tende a conformarsi al parere della maggioranza quando si trova isolata, perché il fatto che tutti pensino concordemente una cosa diversa dalla propria spinge a dubitare di sé e della validità delle proprie idee, mentre invece se c’è anche solo un’altra persona che dissente dalla maggioranza è più facile trovare la forza di spezzare il consenso e articolare la propria opinione.
Nel caso delle donne, i processi di socializzazione che ci spingono ad essere più introspettive e meno assertive rispetto agli uomini, nonché tutte le insicurezze che vengono alimentate dalle aspettative sociali, aggiungono un ulteriore strato di difficoltà.

Nella presentazione del suo corso presso la Bocconi, Leadership al femminile, Simona Cuomo scrive: “La gestione del potere rappresenta per le donne una sfida difficile; in un terreno culturale che si uove secondo regole e valori differenti, le donne fanno fatica e spesso si autoescludono”. Quando l’intervistatrice le chiede come superare questo problema, l’autrice risponde che la prima lezione da imparare è “Stare su di noi e non negli occhi degli altri. Tra le altre cose insegno ad avere consapevolezza del contesto e di quali sono le regole in cui ci si muove. A costruire un percorso professionale rimanendo concentrate su di sé e non scimmiottando altri modelli, a valorizzare il proprio talento e ad accettare la sfida del potere. Siamo state talmente abituate a non esserci e a non partecipare che spesso non ci poniamo neanche l’obiettivo. Soprattutto perché le regole del gioco sono plasmate ancora secondo le esigenze della classe dirigente, prevalentemente maschile. Prendiamo per esempio l’orario di lavoro, quello che impone una dedizione totale e una giornata di 10 ore. Va da sé che la conciliazione del doppio ruolo, madre e lavoratrice, diventa pressoché impossibile. La strada da fare è quella verso una cultura che includa e valorizzi le diversità di cui ciascuna persona, uomo o donna che sia, è portatrice“.

Infine, Simona Cuomo conclude la sua intervista con una serie di consigli pratici e condivisibili: “La cosa più importante è creare sinergia e alleanze con altre donne e lavorare in un’ottica di lavoro di squadra all’interno del contesto in cui siamo. Le donne in questo fanno moltissima fatica. Lo vedo a tutti i livelli: a un certo punto diventa importante solo la propria visibilità. In dieci anni di dibattito sul tema delle quote rosa, per esempio, sono proliferate associazioni e network, quando avrebbe avuto molto più senso costruire dei ponti per essere più incisive. Ci sono decine di liste di candidate consigliere in giro. Ci si poteva mettere in un’ottica di maggiore cooperazione per una causa comune. Penso che questo sia un buon punto d’inizio. È proprio il caso di dirlo: buon lavoro”. Una conclusione incoraggiante, che ci ricorda l’importanza di collegare il livello macro, dato da un contesto legislativo che si è avviato verso la strada delle azioni affermative, con il livello micro, dei rapporti personali.