Il dominio maschile, di Pierre Bourdieu (parte 18)

Bentornati alla serie di post su Il dominio maschile di Pierre Bourdieu, che sta volgendo al termine. Nella puntata precedente l’autore ha descritto il ruolo della famiglia, della Chiesa, della scuola, dello Stato nel trasmettere retaggi patriarcali per via del loro funzionamento, in modo implicito, ma anche per via della cultura che riproducono. L’analisi delle persistenze, che sono dovute all’inerzia istituzionale – i cambiamenti nel funzionamento delle istituzioni sono sempre molto lenti -, ora va messa fianco a fianco con l’analisi dei cambiamenti, in modo da avere un quadro complessivo da leggere alla luce di tutto il resto del libro nonché una “mappa di lavoro” per capire il campo di forze in gioco e la tensione fra conservazione dell’esistente e cambiamento.

Bourdieu esordisce con un’affermazione netta e incoraggiante: “Il cambiamento principale è […] che il dominio maschile non si impone più con l’evidenza di ciò che è ovvio. Grazie in particolare all’immenso lavoro critico svolto dal movimento femminista che […] è riuscito a rompere il circolo chiuso del rafforzamento generalizzato, tale dominio appare ormai […] come qualcosa da difendere o da giustificare […]. La messa in discussione delle evidenze procede di pari passo con le profonde trasformazioni che la condizione femminile ha conosciuto […]. Si pensi […] alla maggior diffusione dell’accesso all’insegnamento secondario e superiore nonché al lavoro salariato e, quindi, alla sfera pubblica, ma anche alla presa di distanza nei confronti dei lavori domestici e delle funzioni di riproduzione (legata ai progressi e all’uso generalizzato delle tecniche contraccettive e al ridursi del numero dei membri della famiglia) che si esprime in particolare nel differimento del matrimonio e della procreazione o nell’abbreviarsi dell’interruzione dell’attività professionale in occasione della nascita di un figlio – o nell’aumento del tasso di divorzio e nell’abbassamento del tasso di matrimonio”. Inoltre Bourdieu sottolinea la “trasformazione decisiva del ruolo dell’istituzione scolastica nella riproduzione della differenza tra i generi, come il moltiplicarsi dell’acceso delle donne all’istruzione e, con essa, all’indipendenza economica, o come la trasformazione delle strutture familiari […]. Così, […] benché l’inerzia degli habitus, e del diritto, tenda a perpetuare, al di là delle trasformazioni della famiglia reale, il modello dominante della struttura familiare e, con esso, quello della sessualità legittima, eterosessuale e orientata verso la riproduzione, […] rispetto al quale si organizzano tacitamente la socializzazione e […] la trasmissione dei principi di divisione tradizionali, la comparsa di nuovi tipi di famiglia […] e l’accesso alla visibilità pubblica di nuovi modelli di sessualità (l’omosessualità), contribuisce […] ad allargare l’ambito dei possibili in materia di sessualità. In modo analogo […] l’aumento del numero di donne che lavorano non ha potuto non investire la divisione dei compiti domestici e, con essa, i modelli tradizionali maschili e femminili […]: si è  così potuto osservare che le figlie di madri che lavorano hanno aspirazioni di carriera più elevate e meno legate al modello tradizionale della condizione femminile”.

Queste sono tutte trasformazioni che conosciamo e che abbiamo ampiamente discusso nelle puntate precedenti, nello svolgere i confronti fra la situazione attuale, quella di una cultura patriarcale le cui basi sono messe in discussione all’interno di un campo di forze pluralistico, dove agenti a favore del cambiamento e agenti a favore della conservazione si scontrano sul piano del discorso e su quello delle politiche, e la situazione che l’autore ha descritto partendo dalla sua esperienza in Cabilia, quella di un patriarcato così radicato da apparire ineluttabile (come Thanos). Le osservazioni di Bourdieu, oltre a ribadire che l’autore aveva ben presente di scrivere nella Francia del 1998, post-seconda ondata femminista, ci aiutano a vedere l’emancipazione come un processo con molte facce. Egli traccia un quadro applicabile anche al presente: “l’accesso delle bambine all’insegnamento secondario e superiore che, in rapporto con le trasformazioni delle strutture produttive […], ha comportato una trasformazione rilevante della posizione delle donne nella divisione del lavoro: si osserva così un forte aumento della presenza delle donne nelle professioni intellettuali, […] come pure un intensificarsi della loro partecipazione alle professioni vicine alla definizione tradizionale delle attività femminili. […] le diplomate hanno avuto come principale sbocco le professioni d’intermediazione medie […] ma restano praticamente escluse dai posti di autorità e di responsabilità, in particolare nell’economia e nella finanza, oltre che nella politica. I cambiamenti visibili delle condizioni celano in effetti permanenze nelle posizioni relative: la parificazione delle opportunità d’accesso e dei tassi di rappresentanza non deve mascherare le ineguaglianze che sussistono nella ripartizione tra i diversi curricula scolastici e, quindi, tra le carriere possibili. Più numerose dei maschi a diplomarsi e a fare studi universitari, le ragazze sono assai meno rappresentate nei settori più prestigiosi, in particolare in quelli a orientamento scientifico [e] restano legate alle specialità tradizionalmente considerate ‘femminili’ e poco qualificate […], mentre alcune specialità (meccanica, elettricità, elettronica) restano praticamente riservate ai maschi. […] La struttura si perpetua in coppie di opposizioni omologhe alle divisioni tradizionali [e] il medesimo principio di divisione si applica anche all’interno di ogni disciplina, assegnando agli uomini la parte più nobile, più sintetica, più teorica, e alle donne quella più analitica, più pratica, meno prestigiosa”.

Bourdieu sostiene quindi che “i progressi delle donne non devono dissimulare quelli corrispondenti degli uomini, il che fa sì che […] la struttura degli scarti si mantenga. L’esempio più notevole di questa permanenza in e attraverso il cambiamento è rappresentato dal fatto che le posizioni che si femminilizzano sono o già squalificate […] o in declino, con una svalutazione che viene come raddoppiata […] dall’abbandono degli uomini […]. In più, se è vero che si trovano donne a tutti i livelli dello spazio sociale, le loro opportunità d’accesso (e i loro tassi di rappresentanza) diminuiscono a mano a mano che ci si avvicina alle posizioni più rare e ricercate, al punto che il tasso di femminilizzazione attuale e potenziale costituisce il miglior indice della posizione e del valore relativi delle diverse professioni. Così, […] l’eguaglianza formale tra gli uomini e le donne tende a dissimulare che, a parità di condizioni, le donne continuano a occupare sempre posizioni meno favorite. Per esempio, se è vero che le donne sono sempre più rappresentate nella pubblica amministrazione, le posizioni a loro riservate sono sempre le più precarie e basse. […] La migliore attestazione delle incertezze dello statuto attribuito alle donne sul mercato del lavoro è probabilmente data dal fatto che esse sono sempre meno pagate degli uomini, a parità di condizioni, ottengono posti meno elevati per gli stessi diplomi e soprattutto sono più colpite, in proporzione, dalla precarietà dell’impiego e dalla disoccupazione, oltre che relegate più di frequente in posti a tempo parziale – cosa che ha, tra i vari altri effetti, quello di escluderle […] dai giochi di potere e dalle prospettive di carriera”. Bourdieu “predice” anche che “le donne saranno le principali vittime della politica neoliberista, volta a ridurre la dimensione sociale dello stato e a favorire la ‘deregulation’ del mercato del lavoro”.

Bourdieu osserva inoltre che “indipendentemente dalla posizione che occupano nello spazio sociale, le donne presentano la caratteristica comune di essere separate dagli uomini da un coefficiente simbolico negativo che, come il colore della pelle per i neri o qualsiasi altro segno di appartenenza a un gruppo stigmatizzato, connota negativamente tutto ciò che esse sono e fanno”. Ciononostante, “malgrado le esperienze specifiche che le avvicinano (come quei tratti quasi impercettibili del dominio rappresentati dalle innumerevoli ferite, spesso subliminali, inflitte dall’ordine maschile) le donne restano separate le une dalle altre da differenze economiche e culturali, che investono tra l’altro molto profondamente il loro modo oggettivo e soggettivo di subire e di provare il dominio maschile – senza con questo annullare tutto ciò che è legato alla minorazione del capitale simbolico che la femminilità implica. […] Gli uomini continuano a dominare lo spazio pubblico e il campo del potere […], mentre le donne si orientano […] verso lo spazio privato […], in cui si perpetua la logica dell’economia dei beni simbolici, o verso quelle specie di estensioni di tale spazio che sono i servizi sociali […] ed educativi, oppure ancora verso gli universi di produzione simbolica […]. Se le strutture antiche della divisione sessuale sembrano ancora determinare la direzione e la forma stessa dei cambiamenti, ciò deriva dal fatto che, oltre a essere oggettivate in curricula, carriere e mansioni più o meno fortemente sessuate, essere agiscono attraverso tre principi pratici cui le donne, ma anche le persone che le circondano, si ispirano nelle loro scelte. In base al primo […] le funzioni adatte alle donne si situano nel prolungamento delle funzioni domestiche […]. Il secondo principio vuole che una donna non possa avere autorità su uomini e che quindi abbia buone probabilità, a parità di condizioni, di vedersi preferire un uomo in una posizione d’autorità, e di essere relegata a funzioni subordinate di assistenza. Il terzo principio conferisce all’uomo il monopolio della manipolazione degli oggetti tecnici e delle macchine”.

Bourdieu introduce qui un esempio sul modo in cui operano questi principi impliciti: “Quando si interrogano delle adolescenti sulla loro esperienza scolastica, si rimane immancabilmente colpiti dal peso esercitato dagli incitamenti e dalle ingiunzioni, positive o negative, dei genitori, degli insegnanti (in particolare del personale addetto all’orientamento) o dei condiscepoli, sempre pronti a richiamarle in modo tacito o esplicito al destino che è loro assegnato dal principio di divisione tradizionale. Così, molte ragazze osservano che i professori delle materie scientifiche sollecitano e incoraggiano i maschi più delle femmine e che i genitori, come gli insegnanti o gli addetti all’orientamento, le sconsigliano ‘nel loro interesse’ di affrontare certe carriere considerate maschili […]. Ma questi richiami all’ordine devono gran parte della loro efficacia al fatto che tutta una serie di esperienze precedenti, in particolare nello sport, che costituisce spesso la prima occasione di vivere la realtà della discriminazione, le hanno preparate ad accettare questi suggerimenti in forma di anticipazioni e le hanno spinte a interiorizzare la visione dominante […]. La divisione sessuale dei compiti, inscritta nell’oggettività delle categorie sociali direttamente visibili, e la statistica spontanea attraverso la quale si forma la rappresentazione che ciascuno di noi si fa del normale ha loro insegnato che […] ‘al giorno d’oggi, non è che si vedano molte donne fare mestieri da uomini'”.

Lo scienziato sociale francese traccia infine una conclusione al paragrafo: “attraverso l’esperienza di un ordine sociale ‘sessualmente’ ordinato e i richiami all’ordine espliciti […] dotati di principi di visione acquisiti in esperienze analoghe del mondo, le ragazze incorporano, sotto forma di schemi di percezione e di valutazione difficilmente accessibili alla coscienza, i principi della visione dominante che le porta a trovare normale […] l’ordine sociale così com’è e ad anticipare in qualche modo il loro destino, rifiutando le carriere o i curricula da cui esse sono in ogni caso escluse, orientandosi verso quelli cui sono in ogni caso destinate. La costanza degli habitus che ne risulta è così uno dei fattori più importanti della costanza relativa della struttura della divisione sessuale del lavoro: […] questi principi sfuggono in larga misura al controllo cosciente e insieme resistono alle trasformazioni o alle correzioni […]. Inoltre, anche se non vogliamo certo attribuire agli uomini strategie organizzate di resistenza, […] la logica spontanea delle operazioni di cooptazione che tende sempre a conservare le proprietà più rare dei corpi sociali, e in primo luogo la sex ratio di esse, affond[a] le sue radici in un’apprensione confusa […] del pericolo che la femminilizzazione fa correre alla rarità e quindi al valore della posizione, e anche, in qualche modo, all’identità sessuale dei suoi occupanti. […] le posizioni sociali stesse sono sessuate e sessuanti, e […] difendendo i loro posti contro la femminilizzazione, è la loro idea più profonda di sé stessi in quanto uomini che viene difesa, soprattutto da categorie sociali come i lavoratori manuali o da professioni come quella militare che devono gran parte se non la totalità del loro valore […] all’immagine di virilità cui sono associate”.

Con questa puntata, in cui ho lasciato molto spazio all’autore, chiudiamo l’analisi della situazione contemporanea in termini di tensione fra conservazione e cambiamento. Nella prossima puntata tratteremo il paragrafo intitolato Economia dei beni simbolici e strategie di riproduzione, in cui Bourdieu parla delle donne nella famiglia ai giorni nostri e quello intitolato La forza della struttura, dove si parla del modo in cui interpretiamo e categorizziamo la sessualità e quindi i generi.

Donne, maternità e lavoro

Ho già pubblicato due post che riprendono il dibattito sulla presenza e la carriera delle donne nel mondo del lavoro italiano avviato dalla rivista Elle, nell’ambito dello speciale SorElle d’Italia nel 2011, nel 2012 e nel 2013, dibattito che ha segnato una ripresa della riflessione femminista nel discorso pubblico, un vero e proprio risveglio culminato nel movimento Se Non Ora Quando?. I due post precedenti contengono interviste a due esperte sul tema delle “quote rosa”, della meritocrazia e delle sfide che le donne devono affrontare per fare carriera, fra i vincoli dell’organizzazione aziendale e le aspettative relative al ‘dover essere’ e al lavoro di cura. Il contributo che qui propongo, tratto da un articolo (da me rielaborato) di Stefania Bonacina uscito sul numero di Elle del febbraio 2011, è precedente rispetto ai due precedenti, ma si inscrive nello stesso discorso e lo sviluppa in direzioni diverse rispetto alle interviste di Simona Cuomo e Maria Cristina Bombelli, più focalizzate su un tema specifico.

Alessandra Perrazzelli, all’epoca nello staff del CEO di Intesa Sanpaolo e responsabile dell’ufficio International Affairs del Gruppo, nonché presidente di Valore D, dichiarava: «Se io, azienda, investo nella formazione e nel percorso di professionalità di una donna, non posso permettermi di perdere il mio investimento. Eppure, a oggi, so che probabilmente nel giro di dieci anni la giovane piena di grinta, prospettive e competenza che ho assunto uscirà dal mio radar e al suo posto mi ritroverà solo la sua ombra. Il problema non è più l’accesso al lavoro o alla carriera. Ormai le donne stracciano i colleghi nell’istruzione e nei colloqui di lavoro. Ma lo scoglio della maternità si trasforma in una montagna e, se arretrano al primo figlio, scompaiono dopo il secondo. Il fenomeno dell’autoesclusione dalla carriera è peggio di un abbandono del posto di lavoro e non si possono incolpare le sole aziende. Il movimento è bilaterale: l’ambiente lavorativo non agevola le madri perché, evidentemente, in quel mondo c’è qualcosa che non funziona per loro. E loro si trasformano in donne sfiduciate e rinunciatarie».
La giornalista Stefania Bonacina commentava queste parole scrivendo: “La mancanza di flessibilità e di un serio sistema di valutazione del merito nel ‘sistema azienda’ penalizza non solo le donne italiane, soprattutto le madri, ma anche i talenti strategici per gareggiare nel nuovo mercato. Monica Pesce [all’epoca senior manager di Valdani-Vicari&Associati e presidente di Professional Women Association Milano, la branca lombarda dell’European Professional Women Network, ndr] spiega che la nostra cultura aziendale non è basata sul merito e sul raggiungimento d’obiettivi come lo è, per esempio, l’università. Nella stragrande maggioranza dei casi vale ancora l’adagio ‘io compro il tuo tempo’: si pone l’accento sui tempi di lavoro piuttosto che sul merito e i risultati. La mancanza di flessibilità che questo sistema genera è fortemente punitiva per le donne, ma non solo. Per come sono strutturate le aziende italiane, soprattutto le piccole e medie imprese, e per la concorrenza e le logiche del mercato globale, o s’impara velocemente a valorizzare e trattenere i talenti o si è destinati a soccombere alle multinazionali, le uniche in grado di offrire quello che i professionisti richiedono ora: un percorso basato sulla meritocrazia, ricco di senso e significato e la possibilità di conciliare vita lavorativa e vita privata. Se non si raggiungono questi obiettivi, il tessuto della piccola e media impresa italiana è destinato a diventare un parcheggio di persone che vogliono solo uno stipendio a fine mese. Il tema della maternità s’intreccia con quello della flessibilità ed è così che si forma per le donne un nodo difficile da sciogliere, se non al costo di un’alta ‘spesa di energie personali’.

Marisa Montegiove (all’epoca vicepresidente di ManagerItalia Milano) aggiungeva questa riflessione: «Non si può negare che ci siano donne con comportamenti poco virtuosi che penalizzano le altri madri (per il pediatra non ci vuole un’intera giornata), ma l’idea che la maternità debba essere vissuta come un problema delle donne e non un bene per la società non mi sembra giusta. Molte aziende sono women friendly solo a parole. In Italia è più facile aggirare le leggi piuttosto che eseguirle e anche a una top manager si può bloccare la carriera. Per questo abbiamo lanciato l’iniziativa ‘Un fiocco in azienda’, per sostenere le manager nella decisione di avere un figlio e durante la maternità. Il fiocco sulla porta dell’azienda è un simbolo della gioia ‘aziendale e pubblica’ per la nuova vita».

Alessandra Perrazzelli proseguiva con un altro commento interessante: «Mi domando: perché le giovani donne dovrebbero voler diventare come noi? C’è un grave problema di role modelling, di leadership femminile. Le donne aspettano sempre un riconoscimento da parte dell’uomo, non chiedono e tanto meno pretendono o negoziano. Se io propongo una nuova mansione a un mio giovane, lui mi parla soavemente di bonus mentre la collega mi ringrazia perché ho creduto in lei. Sono io che le spingo a darsi un valore economico. Abbiamo il dovere di prendere per mano le giovani e portarle oltre il limite che ha frenato noi».

Il discorso delle professioniste è lo stesso che abbiamo cercato di riassumere in questo blog in molte occasioni: la scarsa presenza di donne ai vertici della società – in politica, nelle attività economiche, nel riconoscimento pubblico che si concretizza nell’essere nomi famosi nel proprio campo (una scienziata tanto famosa quanto lo è Stephen Hawking al giorno d’oggi non c’è – e Hawking continuerà ad esserlo, ne sono certa, anche per i prossimi anni, nonostante la sua morte) – è dovuta a un intreccio sistemico fra i modelli di welfare che si basano su e presuppongono una ripartizione asimmetrica del lavoro di cura, le aspettative interiorizzate della società che riflettono e perpetuano questo assetto di welfare postulando che il lavoro della donna sia secondario e complementare rispetto a quello dell’uomo, condizionato comunque dal dovere di cura della donna nei confronti della casa, dei figli, dei genitori anziani non autosufficienti. Le donne non sono immuni dal peso di queste aspettative: sono in molte a ritenere che il loro ruolo sociale e la loro identità sia principalmente quella di madre, a vivere il lavoro come secondario rispetto alla cura dei figli, non sono semplicemente intrappolate fra i vincoli incrociati del contesto organizzativo (orari degli asili e degli uffici pubblici, riunioni organizzate la sera, mancanza di asili nido…) e la cultura aziendale sopra descritta, e con i loro atteggiamenti e le loro scelte contribuiscono a plasmare la cultura aziendale, a confermare i pregiudizi. Ma questo è normale, non è una colpa: se il cambiamento fosse facile da costruire, se non dipendesse dal combinarsi di scelte individuali e vincoli sistemici (azione e struttura sociale, nel linguaggio classico della sociologia), sarebbe già avvenuto.
Anche le “quote rosa” vanno intese come un cuneo che provi a conficcarsi nel sistema qui delineato per cercare di cambiarlo dall’interno, nella speranza che i suoi effetti si espandano come cerchi nell’acqua. Lo stesso effetto dovrebbero avere i congedi di paternità obbligatori: l’obbligatorietà dovrebbe servire a vincere le resistenze degli uomini a prendere il congedo, dovute al pregiudizio secondo cui spetta alle donne stare a casa ad occuparsi dei bambini dopo la nascita, e al contempo a colmare in parte il “vantaggio” che un uomo rappresenta per un’azienda per il fatto che non deve stare a casa in maternità, e che quindi è più produttivo. Qui mi ricollego al discorso di Marisa Montegiove: perché consideriamo la maternità un handicap individuale, invece che un evento dotato di valenza positiva per tutta la società, pur vivendo in una nazione caratterizzata dall’invecchiamento della popolazione e da tassi di natalità fra i più bassi d’Europa? Naturalmente, vale anche il contrario: come ci si può aspettare che i tassi di natalità siano elevati se alla maternità si attribuisce, in termini pratici, tutto il discutibile ruolo di ostacolo, onere individuale, fattore di rischio di licenziamento?

Io auspico e pretendo un discorso pubblico che non si rifiuti di considerare il ruolo delle donne nel perpetuare un sistema che sopravvive per inerzia ma il cui smantellamento porterebbe un grande vantaggio a tutta la società, quello che vede l’uomo nel ruolo del breadwinner principale e la donna nel ruolo della prestatrice di lavoro di cura principale in una famiglia, ma al contempo non attribuisca alle donne come singole persone tutta la responsabilità di cambiarlo, attribuendo tutto il peso alle loro scelte (o alla loro incapacità di compiere le scelte “giuste”). Voglio un discorso che tenga conto della complessità: siamo al lavoro su questi temi da quasi vent’anni e dovrebbe essere chiaro che non c’è un unico, ovvio, bandolo della matassa, districato il quale tutto il problema si può risolvere in una chiara, pulita, progressione lineare.  Raramente i grandi problemi sociali funzionano così.
Come donne abbiamo sicuramente il diritto di esigere una condivisione il più paritaria possibile del lavoro di cura nella sfera domestica, di esigere che i servizi pubblici e la cultura aziendale cambino per riflettere e favorire il nostro rinnovato impegno nel mondo del lavoro e concederci le opportunità che meritiamo, ma al contempo dobbiamo fare attenzione a quello che vogliamo e a fare in modo di avere gli strumenti per perseguire i nostri obiettivi, chiarendo a noi stesse le nostre vere priorità e i nostri veri bisogni al di là delle aspettative altrui. La maternità può benissimo essere la priorità e il senso della vita per una donna, così come può esserlo il lavoro, così come può esserlo voler perseguire entrambi in modo equilibrato senza sacrificare sé stesse. Sicuramente meno pressione sociale non può che aiutarci a trovare la strada giusta per noi.

La carriera come prospettiva: un’intervista a Maria Cristina Bombelli

Riprendo il tema dell’articolo precedente (sulle “quote rosa”) relativo alla partecipazione femminile orientata alla carriera al mondo del lavoro. Nel 2012, come accennavo nel post precedente, la legge che introduceva le prime quote di genere nei consigli di amministrazione delle aziende quotate in borsa aveva dato nuovo impulso al dibattito sul perché ci fosse bisogno di queste azioni affermative, su come rendesse più difficile per le donne arrivare ai livelli più alti e se fosse possibile risolvere questi problemi senza un’imposizione legislativa. La rivista Elle ha ospitato il dibattito come parte dello speciale SorElle d’Italia 2012, lasciando spazio a interviste a donne che hanno lavorato su questi temi a livello accademico.
Nell’articolo che riporto (in forma rielaborata) qui, Benedetta Rossi intervista Maria Cristina Bombelli, che all’epoca insegnava all’Università di Milano-Bicocca (dopo ben 22 anni di insegnamento alla Bocconi) e ora è proprietaria di Wise Growth, la sua agenzia di consulenza per il management. L’intervista, intitolata “Consigli di gran carriera”, prende spunto dai suggerimenti contenuti nel libro Careers advice for ambitious women, scritto da HeatherMcGregor, editorialista del Financial Times con lo pseudonimo di Mrs. Moneypenny. Confrontare i consigli del libro, scritto da un’americana, con le risposte di un’esperta italiana mette in evidenza le differenze fra le culture del lavoro nei due Paesi, differenze che si situano a livello di prassi implicite, di sfumature nell’accettabilità sociale, di orientamenti sociali e culturali che le donne (ma anche gli uomini) devono essere preparate a navigare.
Per ragioni di leggibilità, i consigli sono riportati in corsivo e i commenti di Maria Cristina Bombelli fra virgolette.

1. La donna deve fare come l’uomo. Ma meglio. Deve fare di più.
“Dipende dal tasso di meritocrazia. Se l’organizzazione aziendale dove si è inserite guarda il merito, no. Ma in molte aziende la donna deve ancora fare “meglio” dell’uomo. In Italia la situazione sta migliorando”.
2. Costruisci le qualifiche, ti daranno sicurezza. Oggi non basta l’università. Ci vuole la migliore università. Investi nel tuo futuro.
“Sono d’accordo. La qualificazione è importantissima. Le donne devono rendersi conto che avere una laurea in ingegneria rispetto a una in filosofia ti mette in pole position per un eventuale lavoro. Certo, le statistiche parlano di un aumento delle donne nelle facoltà qualificanti (ben inteso, qualificanti per il mondo del lavoro) ma siamo ancora al 25 per cento. E questo non per via del soffitto di cristallo. Sono proprio loro che non si iscrivono”.
3. Sviluppa un tuo stile nel lavoro e offri il tuo aiuto quando non hai bisogno di niente in cambio.
“Io l’ho fatto, non per calcolo, ma perché mi andava, e per generosità. Ho partecipato a convegni e incontri dove non ero pagata, e anche se ero molto stanca ci sono andata ugualmente. Poi col tempo quegli appuntamenti si sono rivelati utili per il mio network. Ma è una questione di stile, appunto. C’è chi lo fa di più e chi di meno”.
4. Tieni un database delle tue conoscenze.
“Ricordo una donna che voleva cambiare lavoro e venne da me con un database, dicendo: ‘Guarda, ho tutte queste conoscenze’. Io l’ho ammonita: ‘Non è il numero di connessioni ma la qualità che conta’. Un database deve essere sostanziato da una certa conoscenza. Altrimenti è un elenco di nomi”.
5. Non parlare male degli altri.
“Facciamo un distinguo. Io trovo che si possano criticare dei comportamenti, anche di una donna. Ma il parlare male è un’altra cosa, è il pettegolezzo, è il giudizio brutto. Conosco professionalmente Elsa Fornero e quando sento dei commenti personali su di lei mi spiace molto, anche perché la trovo una delle donne più competenti d’Italia. Si può essere d’accordo o no con la sua riforma, ma questo è un altro discorso, e poi esiste la libertà di critica. Ma quando si attacca il lato personale, si tocca un livello davvero basso”.
6. Vai anche dove non sei stata invitata. Usa degli stratagemmi, ma entra nei luoghi dove ci sono quelli che “contano”.
“Mi sembra un episodio di Sex and the City, e questa è un po’ la cultura americana che traspare dal libro: trovo che molti dei consigli dati non siano deontologicamente corretti. Puoi cercare d’ottenere l’invito, ma infilarsi a tutti i costi no!”.
7. Devi avere dei modelli di riferimento femminili. Per assorbire, imparare e, al limite, copiare da loro.
“Tema importantissimo che aiuta le donne a raffigurarsi cosa vogliono diventare, trovando una propria ispirazione. Noto che quando le giovani ascoltano quelle con una certa esperienza, sono molto confortate. Soprattutto per la conciliazione, oggetto di grande preoccupazione. Ieri ero in un’azienda a fare un corso post maternità e, a fine giornata, le donne si dicevano: ‘Prima del figlio avevo delle preoccupazioni. Non sapevo cosa fare, come fare. Ma conoscere altre donne che ci sono passate, aiuta’. È il principio del self help: ‘Lei ce l’ha fatta e mi dice come’. Ciò è utile anche quando il role model è una donna a capo di una grande azienda: ci fa vedere come ha gestito il potere, come ha saputo affrontare critiche e attacchi e farlo con successo. In Italia, dove c’è ancora scarsità di role model femminili, questo tema è attualissimo”.
8. Impara a dire di no. Noi donne siamo delle extreme pleasers, con la sindrome della brava ragazza, non possiamo fare a meno dell’altro e perciò ce ne accaparriamo la stima, anche a nostro discapito. Gli uomini si percepiscono indipendenti e noi interdipendenti. 
“È così, esattamente. Perché abbiamo una neurobiologia diversa, e il nostro sistema limbico è più legato alla parte corticale. A questo sostrato emotivo si aggiunge la dimensione culturale nella quale ‘dobbiamo’ essere brave ragazze, seduttive, piacenti. Lavoro molto con le giovani e insegno loro la differenza tra fare le cose per sé e farle per compiacere gli altri. Se non mettiamo mai dei paletti, coviamo insofferenza. Col risultato che poi esplodiamo e passiamo dall’assertività all’aggressività. Fondamentale è capire che se diciamo di no una volta, non crolla il mondo. […] Saper negoziare è importante. Conosco una donna che lavora nel marketing, è da poco mamma perciò fa un orario più breve per allattare. Però si lamenta che le riunioni vengono sempre messe tardi e lei arriva dal figlio in ritardo per la poppata. Alla domanda: ‘Ma l’hai detto? Hai spiegato che stai allattando e devi uscire prima?’, lei risponde: ‘No, tanto me le farebbero fare lo stesso’. Ma il mio consiglio è: prova, chiedi. Non avere paura”.
9. Gli uomini si aspettano che facciamo le madri, le mogli e che lavoriamo. Si aspettano il multitasking. 
“Qui risiede il senso del libro: non sfiorare mai il delirio di onnipotenza. Nella cultura americana è diverso: nessuno cura la propria casa come noi, e tutti mangiano fuori. Noi italiane dobbiamo imparare a negoziare coi nostri mariti perché, anche se le cose stanno cambiando, vanno ‘riportati all’ordine’. E poi, sarà pur vero che siamo multitasking ma attenzione: l’altro giorno ho incontrato una collega in Bocconi e alla domanda ‘come stai?’ mi ha risposto ‘Sono ostaggio del multitasking!’. Diamoci degli obiettivi, poniamoci dei limiti, altrimenti facciamo male tutto!”.
10.  Impara il linguaggio del denaro. Controllare le tue finanze ti darà libertà.
“Noi tendiamo a sottovalutare il denaro. Siamo abituate alla gratuità della relazione. Io stessa ho fatto una grossa fatica a imporre la mia tariffa come libera professionista. Venivo incontro ai bisogni del cliente ancor prima che me li esponesse. Del resto è dimostrato che, a parità di livello in libera professione, la donna guadagna meno. Ma non per pay gap, proprio perché chiediamo meno. In America e in Italia”.
11. Dress to success. Prima che ogni decisione venga presa ricordati che verrà emesso un giudizio: e i primi giudizi si basano sull’apparenza. La cura di te deve essere completa: guardaroba, scarpe, capelli, unghie, sopracciglia, trucco, calze di ricambio…
“Che fatica! Questo punto riflette una visione iperperfezionista di stampo americano. Sicuramente, anche da noi, è importante conoscere la cultura organizzativa dell’azienda dove si lavora. Con chi abbiamo a che fare, che codici d’abbigliamento sono richiesti e azzeccare il vestito ‘giusto’. Per esempio, alcune giovani si presentano ai colloqui in modo inappropriato. Se una poi decide di trasgredire, lo può fare, ma con consapevolezza e non ingenuamente. Per quanto riguarda la cura del look, vorrei sottolineare che molte donne, che lavorano ad alti livelli, non hanno il tempo materiale per curarsi in maniera così perfetta. Elsa Fornero, la cito ancora, non aveva un look così curato prima di diventare ministro. Certo, un po’ d’attenzione al ruolo che vuoi raggiungere ci vuole. E questo vale per uomini e donne. Sto facendo un coaching a un ragazzo con ottime chance, ma che parla troppo velocemente. Un grosso impedimento alla sua carriera. Gliel’ho fatto notare – ‘Credi che un amministratore delegato parli come te?’ – e l’ho spiazzato. Parlare così veloce può andare benissimo per posizioni d’ordine, ma se fai carriera la tua visibilità aumenta e la leadership passa anche per come ti vesti, per come usi il corpo, per come ti esprimi… Ci vuole cura ma non bisogna farne una fissa”.
12. Impara ad accettare lavori compiuti bene all’80 per cento. Less than perfect, va bene lo stesso.
“Verissimo! Impariamo a non essere perfettine!”.

A completamento di questi 12 consigli, Benedetta Rossi chiede a Maria Cristina Bombelli di commentare altre affermazioni tratte dal libro. Ve le riporto seguendo lo stesso schema di cui sopra.
Il titolo del manuale è ‘Consigli di carriera per donne ambiziose’. Ma come è vista in Italia la parola ‘ambizione’?
“Male, e dalle donne stesse. Ho un’esperienza di coaching al femminile e quando chiedo alle mie donne di dire ‘sono brava e voglio fare carriera’, mi accorgo che è una frase che non riescono a dire. Il concetto d’ambizione è visto al negativo, è sinonimo d’arrivismo. Forse perché per noi il potere non è una motivazione in sé. Le donne pensano e dicono: io lavoro con chi mi piace e con chi stimo. E anzi mi butterei nel fuoco per chi stimo. Ma con chi non stimo no, non voglio lavorare. Se questo libro avrà una traduzione in Italia, sono sicura che cambieranno il titolo”.
Non è mai troppo tardi per cambiare lavoro, creare un’azienda, lanciarsi in un progetto, imparare. Anche da un licenziamento.
“È vero, anche per via di un progressivo allungamento della vita. Oggi per una donna è anche più facile costruire e modellare la propria vita. Prima facevi un lavoro e lo facevi per sempre, fino alla pensione. Oggi, soprattutto chi lavora nel terziario avanzato, a fine carriera, può fare consulenza, mettersi in proprio, inventarsi un blog. C’è un forte tema di mobilità. Che non significa che non esiste più il posto fisso, ma che quel posto, a un certo punto della vita, può diventare un’altra cosa. Prima poteva essere comprensibile lavorare per vent’anni nello stesso luogo, adesso doverci stare per 40 diventa asfissiante”.
Non puoi farcela da sola. Assumi le persone giuste, promuovile, sii gentile e approachable (ndr: raggiungibile, disponibile al contatto faccia-a-faccia). Non cadere nel tranello della donna tremenda con le altre donne. Non intimidirle. Comunica.
“Vero. E speriamo che la tipologia alla Diavolo veste Prada sia archiviata. È ansiogena e poco produttiva. In Italia si riscontra ma è un modello vecchio. Le 40enni oggi sono più approachable, lo stile della leadership sta cambiando. Ma la cosa più difficile è tenere sotto controllo l’invidia femminile. Un lato oscuro e ancestrale del nostro comportamento”.
Il segreto è delegare. Vuoi un lavoro di alto profilo? Investi in strutture domestiche al top. Se guadagni tu, dai lavoro ad altre donne che si occupano della tua casa e queste potranno pagare gli studi alle loro figlie. Il circolo è virtuoso.
“Verissimo. È provato anche dai macroeconomisti: il lavoro domestico in outsourcing aumenta il PIL. Per quanto riguarda la delega, siate flessibili. Io, per esempio, ho delegato tutta la pulizia della mia casa da quando sono nati i miei figli, e a volte mi arrabbio se qualcosa non è a posto, ma bisogna essere tolleranti. Altrimenti siamo spacciate!”.
Sii brava a costruire relazioni: il tuo capitale sociale è fondamentale.
“Il capitale sociale, ovvero il network costituito dalla quantità e qualità di conoscenze che si hanno professionalmente e no, è un tema che le donne sottovalutano. Credono che basti fare un buon lavoro per avere un passaggio di carriera o una gratificazione economica. E invece bisogna costruire un network, anche se farlo consapevolmente, a tavolino, come suggerisce il libro, è difficile”.

Cosa possiamo “portare via” da questa intervista? In primo luogo, che l’ambiente culturale dei lavori “al top”, come si evince dalle descrizioni che ne fa Maria Cristina Bombelli, richiede un orientamento mentale, una dedizione personale che va oltre la sfera strettamente lavorativa, ma coinvolge il modo in cui l’individuo deve essere. E questo modo di essere è plasmato dagli uomini e per gli uomini, quindi fare carriera è principalmente una questione (almeno secondo questo orientamento liberale) di superare gli ostacoli che sono dentro di noi, che sono un prodotto del nostro processo di socializzazione in quanto donne, per arrivare a una posizione in cui si è in grado con la propria autorità, capacità di leadership, presenza simbolica, di cambiare la mentalità e rendere la vita più leggera per quelle che verranno dopo le pioniere. Questo presuppone che le discriminazioni siano soprattutto una questione di persistenza di bias e pregiudizi obsoleti, anche se naturalmente esse hanno anche una dimensione strutturale legata al funzionamento del welfare, che poggia a sua volta su aspettative legate alla ripartizione di genere del lavoro di cura. Al giorno d’oggi, la situazione è di pregiudizi che plasmano le politiche sociali e il funzionamento dei servizi, i quali creano vincoli strutturali nel mercato del lavoro che alimentano, di riflesso, gli stessi pregiudizi, ma non dobbiamo dimenticare che l’esistenza di questo sistema è il riflesso del modo in cui la società era effettivamente, stabilmente organizzata fino agli anni ’70.
Posta questa premessa, mi rendo conto che è più facile cambiare i pezzi “culturali” del puzzle piuttosto che quelli strutturali, e che sarà una maggiore presenza femminile negli strati della società dove si concentrano il potere e la capacità decisionale a portare a una ridefinizione del puzzle, piuttosto che il contrario. Quindi, spero che le ragazze della mia generazione possano effettivamente godere dello scenario che Maria Cristina Bombelli ha delineato in questo articolo, una volta raggiunto il primo lavoro stabile da cui iniziare a progettare le proprie vite. Lo spero anche per me stessa, quando finirò i miei studi.