Donne, maternità e lavoro

Ho già pubblicato due post che riprendono il dibattito sulla presenza e la carriera delle donne nel mondo del lavoro italiano avviato dalla rivista Elle, nell’ambito dello speciale SorElle d’Italia nel 2011, nel 2012 e nel 2013, dibattito che ha segnato una ripresa della riflessione femminista nel discorso pubblico, un vero e proprio risveglio culminato nel movimento Se Non Ora Quando?. I due post precedenti contengono interviste a due esperte sul tema delle “quote rosa”, della meritocrazia e delle sfide che le donne devono affrontare per fare carriera, fra i vincoli dell’organizzazione aziendale e le aspettative relative al ‘dover essere’ e al lavoro di cura. Il contributo che qui propongo, tratto da un articolo (da me rielaborato) di Stefania Bonacina uscito sul numero di Elle del febbraio 2011, è precedente rispetto ai due precedenti, ma si inscrive nello stesso discorso e lo sviluppa in direzioni diverse rispetto alle interviste di Simona Cuomo e Maria Cristina Bombelli, più focalizzate su un tema specifico.

Alessandra Perrazzelli, all’epoca nello staff del CEO di Intesa Sanpaolo e responsabile dell’ufficio International Affairs del Gruppo, nonché presidente di Valore D, dichiarava: «Se io, azienda, investo nella formazione e nel percorso di professionalità di una donna, non posso permettermi di perdere il mio investimento. Eppure, a oggi, so che probabilmente nel giro di dieci anni la giovane piena di grinta, prospettive e competenza che ho assunto uscirà dal mio radar e al suo posto mi ritroverà solo la sua ombra. Il problema non è più l’accesso al lavoro o alla carriera. Ormai le donne stracciano i colleghi nell’istruzione e nei colloqui di lavoro. Ma lo scoglio della maternità si trasforma in una montagna e, se arretrano al primo figlio, scompaiono dopo il secondo. Il fenomeno dell’autoesclusione dalla carriera è peggio di un abbandono del posto di lavoro e non si possono incolpare le sole aziende. Il movimento è bilaterale: l’ambiente lavorativo non agevola le madri perché, evidentemente, in quel mondo c’è qualcosa che non funziona per loro. E loro si trasformano in donne sfiduciate e rinunciatarie».
La giornalista Stefania Bonacina commentava queste parole scrivendo: “La mancanza di flessibilità e di un serio sistema di valutazione del merito nel ‘sistema azienda’ penalizza non solo le donne italiane, soprattutto le madri, ma anche i talenti strategici per gareggiare nel nuovo mercato. Monica Pesce [all’epoca senior manager di Valdani-Vicari&Associati e presidente di Professional Women Association Milano, la branca lombarda dell’European Professional Women Network, ndr] spiega che la nostra cultura aziendale non è basata sul merito e sul raggiungimento d’obiettivi come lo è, per esempio, l’università. Nella stragrande maggioranza dei casi vale ancora l’adagio ‘io compro il tuo tempo’: si pone l’accento sui tempi di lavoro piuttosto che sul merito e i risultati. La mancanza di flessibilità che questo sistema genera è fortemente punitiva per le donne, ma non solo. Per come sono strutturate le aziende italiane, soprattutto le piccole e medie imprese, e per la concorrenza e le logiche del mercato globale, o s’impara velocemente a valorizzare e trattenere i talenti o si è destinati a soccombere alle multinazionali, le uniche in grado di offrire quello che i professionisti richiedono ora: un percorso basato sulla meritocrazia, ricco di senso e significato e la possibilità di conciliare vita lavorativa e vita privata. Se non si raggiungono questi obiettivi, il tessuto della piccola e media impresa italiana è destinato a diventare un parcheggio di persone che vogliono solo uno stipendio a fine mese. Il tema della maternità s’intreccia con quello della flessibilità ed è così che si forma per le donne un nodo difficile da sciogliere, se non al costo di un’alta ‘spesa di energie personali’.

Marisa Montegiove (all’epoca vicepresidente di ManagerItalia Milano) aggiungeva questa riflessione: «Non si può negare che ci siano donne con comportamenti poco virtuosi che penalizzano le altri madri (per il pediatra non ci vuole un’intera giornata), ma l’idea che la maternità debba essere vissuta come un problema delle donne e non un bene per la società non mi sembra giusta. Molte aziende sono women friendly solo a parole. In Italia è più facile aggirare le leggi piuttosto che eseguirle e anche a una top manager si può bloccare la carriera. Per questo abbiamo lanciato l’iniziativa ‘Un fiocco in azienda’, per sostenere le manager nella decisione di avere un figlio e durante la maternità. Il fiocco sulla porta dell’azienda è un simbolo della gioia ‘aziendale e pubblica’ per la nuova vita».

Alessandra Perrazzelli proseguiva con un altro commento interessante: «Mi domando: perché le giovani donne dovrebbero voler diventare come noi? C’è un grave problema di role modelling, di leadership femminile. Le donne aspettano sempre un riconoscimento da parte dell’uomo, non chiedono e tanto meno pretendono o negoziano. Se io propongo una nuova mansione a un mio giovane, lui mi parla soavemente di bonus mentre la collega mi ringrazia perché ho creduto in lei. Sono io che le spingo a darsi un valore economico. Abbiamo il dovere di prendere per mano le giovani e portarle oltre il limite che ha frenato noi».

Il discorso delle professioniste è lo stesso che abbiamo cercato di riassumere in questo blog in molte occasioni: la scarsa presenza di donne ai vertici della società – in politica, nelle attività economiche, nel riconoscimento pubblico che si concretizza nell’essere nomi famosi nel proprio campo (una scienziata tanto famosa quanto lo è Stephen Hawking al giorno d’oggi non c’è – e Hawking continuerà ad esserlo, ne sono certa, anche per i prossimi anni, nonostante la sua morte) – è dovuta a un intreccio sistemico fra i modelli di welfare che si basano su e presuppongono una ripartizione asimmetrica del lavoro di cura, le aspettative interiorizzate della società che riflettono e perpetuano questo assetto di welfare postulando che il lavoro della donna sia secondario e complementare rispetto a quello dell’uomo, condizionato comunque dal dovere di cura della donna nei confronti della casa, dei figli, dei genitori anziani non autosufficienti. Le donne non sono immuni dal peso di queste aspettative: sono in molte a ritenere che il loro ruolo sociale e la loro identità sia principalmente quella di madre, a vivere il lavoro come secondario rispetto alla cura dei figli, non sono semplicemente intrappolate fra i vincoli incrociati del contesto organizzativo (orari degli asili e degli uffici pubblici, riunioni organizzate la sera, mancanza di asili nido…) e la cultura aziendale sopra descritta, e con i loro atteggiamenti e le loro scelte contribuiscono a plasmare la cultura aziendale, a confermare i pregiudizi. Ma questo è normale, non è una colpa: se il cambiamento fosse facile da costruire, se non dipendesse dal combinarsi di scelte individuali e vincoli sistemici (azione e struttura sociale, nel linguaggio classico della sociologia), sarebbe già avvenuto.
Anche le “quote rosa” vanno intese come un cuneo che provi a conficcarsi nel sistema qui delineato per cercare di cambiarlo dall’interno, nella speranza che i suoi effetti si espandano come cerchi nell’acqua. Lo stesso effetto dovrebbero avere i congedi di paternità obbligatori: l’obbligatorietà dovrebbe servire a vincere le resistenze degli uomini a prendere il congedo, dovute al pregiudizio secondo cui spetta alle donne stare a casa ad occuparsi dei bambini dopo la nascita, e al contempo a colmare in parte il “vantaggio” che un uomo rappresenta per un’azienda per il fatto che non deve stare a casa in maternità, e che quindi è più produttivo. Qui mi ricollego al discorso di Marisa Montegiove: perché consideriamo la maternità un handicap individuale, invece che un evento dotato di valenza positiva per tutta la società, pur vivendo in una nazione caratterizzata dall’invecchiamento della popolazione e da tassi di natalità fra i più bassi d’Europa? Naturalmente, vale anche il contrario: come ci si può aspettare che i tassi di natalità siano elevati se alla maternità si attribuisce, in termini pratici, tutto il discutibile ruolo di ostacolo, onere individuale, fattore di rischio di licenziamento?

Io auspico e pretendo un discorso pubblico che non si rifiuti di considerare il ruolo delle donne nel perpetuare un sistema che sopravvive per inerzia ma il cui smantellamento porterebbe un grande vantaggio a tutta la società, quello che vede l’uomo nel ruolo del breadwinner principale e la donna nel ruolo della prestatrice di lavoro di cura principale in una famiglia, ma al contempo non attribuisca alle donne come singole persone tutta la responsabilità di cambiarlo, attribuendo tutto il peso alle loro scelte (o alla loro incapacità di compiere le scelte “giuste”). Voglio un discorso che tenga conto della complessità: siamo al lavoro su questi temi da quasi vent’anni e dovrebbe essere chiaro che non c’è un unico, ovvio, bandolo della matassa, districato il quale tutto il problema si può risolvere in una chiara, pulita, progressione lineare.  Raramente i grandi problemi sociali funzionano così.
Come donne abbiamo sicuramente il diritto di esigere una condivisione il più paritaria possibile del lavoro di cura nella sfera domestica, di esigere che i servizi pubblici e la cultura aziendale cambino per riflettere e favorire il nostro rinnovato impegno nel mondo del lavoro e concederci le opportunità che meritiamo, ma al contempo dobbiamo fare attenzione a quello che vogliamo e a fare in modo di avere gli strumenti per perseguire i nostri obiettivi, chiarendo a noi stesse le nostre vere priorità e i nostri veri bisogni al di là delle aspettative altrui. La maternità può benissimo essere la priorità e il senso della vita per una donna, così come può esserlo il lavoro, così come può esserlo voler perseguire entrambi in modo equilibrato senza sacrificare sé stesse. Sicuramente meno pressione sociale non può che aiutarci a trovare la strada giusta per noi.